Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ila 60. maddeleri arasında düzenlenen, işçinin en az bir yıl çalışması koşuluyla hak kazandığı dinlenme hakkıdır. Bu hak, Anayasa'nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının iş hukukundaki somut yansımasıdır ve vazgeçilemez niteliktedir.

Yıllık izin hakkının amacı, işçinin bir yıl boyunca çalışmasının ardından fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini, sosyal ve ailevi ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamaktır. Bu nedenle yıllık izin hakkı, işçinin bireysel iradesine bırakılmayacak kadar önemli bir hak olarak kabul edilmekte ve kanun koyucu tarafından özel olarak koruma altına alınmaktadır.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İK m.53/2 uyarınca, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçi ve işveren anlaşsa dahi yıllık iznin kullandırılmaması veya izin ücreti ödenerek izin hakkının ortadan kaldırılması hukuken geçersizdir. Yıllık izin, fiilen kullandırılması gereken bir haktır.

İşverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren, işçilerin yıllık izinlerini kullanmalarını sağlamak ve bu konuda gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. İzin kullandırmayan işveren, İK m.103 uyarınca idari para cezası ile karşılaşabilir [DOĞRULANMALI - güncel ceza miktarları kontrol edilmelidir].

Yıllık İzin Hakkı Kazanma Koşulları Nelerdir?

Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için işçinin aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İK m.53/1'de bu koşul açıkça düzenlenmiştir.

Bir yıllık çalışma süresinin hesabında İK m.55'te belirtilen süreler de çalışılmış gibi sayılır. Bunlar arasında yıllık izin süreleri, kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası izin süreleri, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle istirahat süreleri (en fazla 1,5 yıl), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile grev ve lokavt süreleri sayılabilir.

İşçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalışması halinde, bu sürelerin tamamı birleştirilerek değerlendirilir. İşçinin farklı işverenler bünyesinde geçen çalışma süreleri ise kural olarak birleştirilemez. Ancak işyeri devri halinde, devreden işverendeki çalışma süresi devralan işverendeki çalışma süresine eklenir.

Mevsimlik işlerde veya kampanya işlerinde çalışan işçiler, İK m.53/3 uyarınca yıllık izin hükümlerinden yararlanamazlar. Bu işçilerin çalıştıkları sürelere göre izin hakları doğmaz. Ancak mevsimlik iş niteliğinde olmayan, yıl boyunca süren ancak yoğunluğu değişen işlerde çalışan işçiler yıllık izin hakkından yararlanabilir.

Kıdeme Göre Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi, yıllık izin sürelerini işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlemiştir. Kanunda öngörülen süreler asgari süreler olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için yıllık izin süresi 20 iş gününden az olamaz. Bu düzenleme, İK m.53/4'te yer almakta olup, yaş nedeniyle özel koruma gerektiren işçi gruplarının daha uzun süre dinlenmelerini sağlamayı amaçlamaktadır.

İzin süreleri iş günü olarak hesaplanır. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine dahil edilmez. Örneğin, 14 iş günü yıllık izin kullanan bir işçinin izin süresi içinde 2 hafta tatili ve 1 genel tatil günü bulunuyorsa, fiilen 17 takvim günü izinli olur.

Yıllık izin sürelerine eklenecek yol izni de dikkate alınmalıdır. İK m.56/4 uyarınca, yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, talepte bulunması ve bu durumu belgeleyen belgeler sunması halinde, gidiş ve dönüş için toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir.

Yıllık İznin Kullanım Kuralları Nelerdir?

Yıllık izin, kural olarak işveren tarafından belirlenen zamanda kullandırılır. İK m.56 uyarınca işveren, işçinin talebi ve işin gereklilikleri doğrultusunda izin zamanını belirler. İşveren, yıllık iznin yılın belirli bir döneminde toplu olarak kullandırılmasına karar verebilir.

Yıllık izin, işveren tarafından bölünemez; ancak tarafların anlaşması ile bölünebilir. İK m.56/3 uyarınca, yıllık izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Yani 14 günlük yıllık iznin tamamının tek seferde kullanılması esas olmakla birlikte, en az 10 günlük bir bölüm kesintisiz kullanılmak kaydıyla, kalan kısım daha kısa sürelerle kullanılabilir.

Yıllık izin süreleri cumartesi ve pazar günleri dahil edilmeden hesaplanır. İzin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri de izin süresine eklenmez. Bu günler izin süresini fiilen uzatır.

İşveren, yıllık izin talebini geçerli bir neden olmaksızın süresiz erteleyemez. İşçinin yıllık izin talebi, işin düzenini bozacak nitelikte olmadığı sürece karşılanmalıdır. Ancak işverenin meşru gerekçeleri varsa (yoğun üretim dönemi, kritik proje vb.), izin zamanlamasını iş gereklilikleri doğrultusunda belirlemesi mümkündür.

Yıllık İznin Devri ve Zamanaşımı

Yıllık izin hakkı, hak edilen yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak kullanılmayan yıllık izinler bir sonraki yıla devreder ve birikir. İş Kanunu'nda yıllık iznin kullanılmaması halinde yanması (düşmesi) yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla kullanılmayan yıllık izinler, iş ilişkisi devam ettiği sürece birikmeye devam eder.

Yıllık izin hakkının iş ilişkisi devam ederken paraya çevrilmesi mümkün değildir. İşçi, çalışırken birikmiş izinlerinin ücretini talep edemez. Yıllık izin ücreti ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme gelir.

İşverenin yıllık izin kayıtlarını tutma yükümlülüğü vardır. İK m.56/5 uyarınca işveren, yıllık izin kullandırdığını belgelemekle yükümlüdür. Yıllık izin defteri tutulması veya eşdeğer kayıtların muhafaza edilmesi gerekmektedir. İspat yükü, yıllık iznin kullandırıldığı konusunda işverene aittir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İK m.57 uyarınca, işveren yıllık izin süresine ilişkin ücretini işçiye izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin ücreti, işçinin çıplak (temel) ücreti üzerinden hesaplanır; giydirilmiş ücret esas alınmaz.

Yıllık izin ücreti hesaplamasında işçinin son aldığı çıplak brüt ücret dikkate alınır. Günlük ücret, aylık brüt ücretin 30'a bölünmesiyle bulunur ve izin gün sayısı ile çarpılır. Örneğin, aylık brüt ücreti 25.000 TL olan bir işçinin günlük ücreti 25.000 / 30 = 833,33 TL'dir. Bu işçinin 14 günlük yıllık izin ücreti 833,33 x 14 = 11.666,67 TL brüt olarak hesaplanır [DOĞRULANMALI - güncel asgari ücret ve vergi oranlarına göre net tutar değişir].

Yıllık izin ücretinden gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi kesilir. İzin ücreti, normal ücret gibi vergilendirilir ve tüm yasal kesintilere tabidir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Kullanılmayan İzin Ücreti

İK m.59 uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Kullanılmayan izin ücreti, iş sözleşmesinin sona eriş şekline bakılmaksızın ödenir. İşçi istifa etse de, haklı nedenle işten çıkarılsa da, süre bitimi ile sözleşme sona erse de kullanılmayan yıllık izin ücretine hak kazanır. Hatta disiplin nedeniyle İK m.25/II uyarınca işten çıkarılan işçi dahi kullanılmayan yıllık izin ücretini talep edebilir.

Kullanılmayan izin ücreti hesaplamasında işçinin çıplak (temel) brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret dikkate alınmaz. Bu durum kıdem ve ihbar tazminatı hesabından farklıdır; zira tazminat hesaplarında giydirilmiş brüt ücret kullanılır.

Kullanılmayan izin ücretinden gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi kesilir. Yıllık izin ücreti bir tazminat olmayıp ücret niteliğindedir, bu nedenle tüm yasal kesintilere tabidir.

İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi, İK Ek Madde 3 uyarınca 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Zira yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir.

25.10.2017 öncesinde yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmakta idi. 7036 sayılı Kanun ile bu süre İş Kanunu bünyesinde açıkça düzenlenmiş ve 5 yıl olarak korunmuştur [DOĞRULANMALI].

Zamanaşımının başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin fesih tarihidir. Birikmiş tüm yıllık izin alacakları için zamanaşımı fesih tarihinden itibaren başlar; her yıl için ayrı zamanaşımı hesaplaması yapılmaz. Bu husus, kıdem ve ihbar tazminatı ile aynı paraleldedir.

Yıllık İzinde Çalışma Yasağı ve Yaptırımları

İK m.58 uyarınca, yıllık ücretli izin süresinde işçi çalıştırılamaz. İzindeki işçinin başka bir işte ücretli olarak çalıştığı tespit edilirse, izin süresi içinde kendisine ödenen izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir.

Bu düzenlemenin amacı, yıllık iznin gerçek amacına uygun olarak, yani dinlenme amacıyla kullanılmasını sağlamaktır. İşçinin izin süresinde başka bir işte çalışması, iznin amacıyla bağdaşmaz ve hem kendi sağlığı hem de çalışma düzeni açısından sakıncalıdır.

İşverenin, izindeki işçiyi kendi işyerinde çalıştırması halinde, İK m.103 uyarınca idari para cezası uygulanır. Ayrıca işçinin yıllık izni kullandırılmamış sayılır ve işçi yıllık izin hakkını yeniden talep edebilir [DOĞRULANMALI].

Yıllık İzin Kurulu ve İşverenin Yükümlülükleri

İşçi sayısı 100'den fazla olan işyerlerinde İK m.60 uyarınca yıllık izin kurulu oluşturulması zorunludur. Yıllık izin kurulu, işçilerin yıllık izin taleplerini değerlendirir ve izin kullanım planlamasını yapar. Kurul, işveren veya vekili ile işçi temsilcilerinden oluşur.

İşçi sayısı 100'den az olan işyerlerinde yıllık izin kurulu oluşturulması zorunlu değildir. Bu işyerlerinde yıllık izin uygulaması doğrudan işveren tarafından yürütülür.

İşverenin yıllık izne ilişkin temel yükümlülükleri şunlardır: izin defteri veya eşdeğer kayıtları tutmak, izin ücretini peşin ödemek, izin süresini kanuna uygun belirlemek, izinde çalıştırmamak ve izin hakkını kısıtlamamak. Bu yükümlülüklere aykırılık halinde işveren idari para cezası ile karşı karşıya kalır.

Yıllık İzin Hakkına İlişkin Yargıtay İçtihatları

Yargıtay, yıllık izin konusunda pek çok önemli karar vermiştir. Bu kararlar uygulamada karşılaşılan sorunlara açıklık getirmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarından bazıları şunlardır:

• İspat yükü: Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren, yıllık izin defteri, izin talep formları, imzalı belgeler gibi yazılı delillerle izin kullandırdığını kanıtlamalıdır.
• İzin ücreti hesabı: Kullanılmayan yıllık izin ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yemek, yol, ikramiye gibi ek ödemeler dikkate alınmaz.
• İmzasız izin defteri: İşçinin imzasını taşımayan yıllık izin defteri, izin kullandırıldığına dair yeterli delil oluşturmaz. İşveren başka delillerle izin kullandırdığını ispatlamalıdır.
• İzin hakkının devredilemezliği: Yıllık izin hakkı kişiye bağlı bir hak olup devredilemez ve miras yoluyla intikal etmez. Ancak kullanılmayan izin ücreti alacağı, işçinin vefatı halinde mirasçılarına ödenir.
• Toplu izin uygulaması: İşverenin, işyerini belirli dönemlerde kapatarak toplu izin kullandırması mümkündür. Ancak bu durumda henüz izin hakkı doğmamış işçilere de izin kullandırılmış sayılır ve bu süre ileri ki izin hakkından düşülür.

Yargıtay ayrıca, yıllık izin ücretinin ödenmesinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanacağını kabul etmektedir. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı değil, yasal faiz oranı uygulanır; zira yıllık izin ücreti, dar anlamda ücret değil geniş anlamda ücret niteliğindedir. Ancak bu konuda farklı Yargıtay kararları da bulunmakta olup, somut olayın koşullarına göre değerlendirme yapılmaktadır [DOĞRULANMALI].

Yıllık İzin Hakkının Kötüye Kullanılması

İşçinin yıllık izin hakkını kötüye kullanması, iş ilişkisinde güven sarsıcı bir davranış olarak değerlendirilebilir. İşçinin izin süresinde başka bir işte çalışması, izin süresini gerçeğe aykırı şekilde uzatması veya sahte rapor alarak izin süresini manipüle etmesi kötüye kullanım örnekleridir.

İşverenin de yıllık izin hakkını kötüye kullanması söz konusu olabilir. İşçiye yıllık izin kullandırmama, izin taleplerini sürekli reddetme, izin süresini kısaltma veya izin süresinde işçiyi çalıştırma gibi davranışlar işverenin yıllık izin hakkını kötüye kullanmasına örnek oluşturur.

İşverenin yıllık izin kullandırmama davranışının sistematik hale gelmesi, işçi açısından İK m.24/II uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için mutlaka bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.