İşçi Alacakları Davası Nedir?

İşçi alacakları davası, iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret, tazminat ve diğer hakların işveren tarafından ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde işçinin iş mahkemesinde açtığı davadır. 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükteki maddeleri, işçi alacaklarının hukuki temelini oluşturur.

İşçi alacakları davası, iş hukukunda en sık açılan dava türlerinden biridir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin çeşitli alacak kalemleri gündeme gelir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi kalemler tek bir davada birlikte talep edilebilir.

İşçi alacakları davası açmadan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, anlaşamama tutanağının düzenlenmesinin ardından iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

İşçi alacakları davası, belirsiz alacak davası olarak da açılabilir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesi uyarınca, alacağın miktarının tam olarak belirlenemediği durumlarda belirsiz alacak davası açılabilir. Bu dava türünde, dava açılırken asgari bir miktar belirtilerek dava açılır ve yargılama sırasında bilirkişi raporu doğrultusunda talep artırılabilir.

İşçi Alacağı Türleri

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca, en az bir yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen koşullarda sona ermesi halinde, her bir tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanan tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları şunlardır: en az 1 yıllık kıdem, işverence haksız fesih yapılması, işçi tarafından haklı nedenle fesih yapılması (İK m.24), askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle 1 yıl içinde fesih, işçinin ölümü gibi kanunda sayılan hallerde kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş ücrete, temel ücretin yanı sıra düzenli olarak ödenen yol yardımı, yemek yardımı, yakacak yardımı, gıda yardımı, ikramiye gibi ek ödemeler dahil edilir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret hesaplanır ve kıdem yılının üzerindeki artık süreler de orantılı olarak hesaba katılır.

Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiyesini geçemez. Bu tavan miktarı, her yıl güncellenmektedir [DOĞRULANMALI - güncel kıdem tazminatı tavanı kontrol edilmelidir].

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Damga vergisi oranı binde 7,59'dur [DOĞRULANMALI - güncel oran kontrol edilmelidir].

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi halinde ödenen tazminattır. İK m.17 uyarınca, ihbar süreleri kıdeme göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. İhbar tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden ve ihbar süresindeki gün sayısı esas alınarak hesaplanır.

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. SGK primi kesilmez. Gelir vergisi oranı, işçinin kümülatif vergi matrahına bağlı olarak %15 ile %40 arasında değişir.

3. Fazla Mesai Ücreti

Fazla mesai ücreti, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresini aşan çalışmaların karşılığında ödenen zamlı ücrettir. İK m.41 uyarınca, her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin %50 fazlası ödenir. Fazla sürelerle çalışmada ise zamlı ücret oranı %25'tir.

Fazla mesai ücretinin ispatında bordro kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanları ve diğer yazılı deliller kullanılır. Salt tanık beyanlarına dayalı hesaplamalarda %25-30 oranında hakkaniyet indirimi uygulanır. Yazılı delillerle ispatlanmışsa hakkaniyet indirimi yapılmaz.

4. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrettir. İK m.59 uyarınca, bu ücret sözleşmenin sona erdiği tarihteki çıplak (temel) brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Yıllık izin ücreti, tazminat değil ücret niteliğindedir. Bu nedenle gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primine tabidir. Kıdeme göre izin süreleri: 1-5 yıl arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıl üzeri 26 iş günüdür.

5. Ücret Alacağı

Ücret alacağı, işverenin işçiye ödemesi gereken ancak ödemediği veya eksik ödediği aylık ücret, prim, ikramiye, komisyon ve diğer ücret kalemlerini kapsar. İK m.32 uyarınca, ücret en geç ayda bir ödenmek zorundadır. İşçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi halinde, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (İK m.34).

Ücret alacağından gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi kesilir. Ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İK m.34). Bu faiz oranı, yasal faiz oranından yüksektir.

6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT)

İK m.47 uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, çalışmasa dahi o günün ücreti ödenir. Çalışması halinde ise ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. UBGT alacağının ispatında fazla mesai ücretine benzer kurallar uygulanır.

UBGT alacağında da tanık beyanlarına dayalı hesaplamalarda hakkaniyet indirimi uygulanabilir. İspat yükü işçiye aittir; ancak işveren çalışma kayıtlarını tutmakla yükümlüdür.

7. Asgari Geçim İndirimi (AGİ)

Asgari geçim indirimi, işçinin medeni durumuna ve bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısına göre hesaplanan ve gelir vergisinden mahsup edilen bir indirimdir. İşveren, AGİ tutarını işçiye ödeme yükümlülüğündedir. Ödenmeyen AGİ, ücret alacağı kapsamında talep edilebilir [DOĞRULANMALI - AGİ'nin güncel uygulamadaki durumu kontrol edilmelidir].

Zamanaşımı Süreleri

İşçi alacaklarında zamanaşımı süreleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesiyle İş Kanunu'na eklenen Ek Madde 3 ile düzenlenmiştir. 25.10.2017 tarihinden itibaren geçerli olan zamanaşımı süreleri aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:

25.10.2017 öncesinde kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıl, diğer alacaklarda 5 yıl olarak uygulanmaktaydı. 7036 sayılı Kanun ile tüm işçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak birleştirilmiştir.

Geçiş dönemi kuralı: Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte (25.10.2017) zamanaşımı süresi dolmamış olan alacaklar için yeni zamanaşımı süresi (5 yıl) uygulanır. Ancak eski düzenlemeye göre kalan süre, yeni düzenlemeye göre kalan süreden kısa ise kısa olan süre uygulanır [DOĞRULANMALI].

Zamanaşımı def'i, davalı tarafından ileri sürülmesi gereken bir savunmadır. Mahkeme zamanaşımını kendiliğinden dikkate almaz. Zamanaşımı def'i, cevap dilekçesinde veya cevap dilekçesi için öngörülen süre içinde ileri sürülmelidir.

Faiz Türleri ve Uygulaması

İşçi alacaklarında uygulanacak faiz türleri, alacağın niteliğine göre değişmektedir. Doğru faiz türünün belirlenmesi, işçinin alacağının tam olarak hesaplanması açısından büyük önem taşır.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı, yasal faiz oranından önemli ölçüde yüksektir. Bu faiz oranı, bankaların mevduata uyguladığı faiz oranları arasında en yüksek olan orandır ve dönemsel olarak değişir. Yasal faiz oranı ise yıllık %9'dur [DOĞRULANMALI - güncel yasal faiz oranı kontrol edilmelidir].

Faizin başlangıç tarihi, alacağın türüne ve temerrüt durumuna göre belirlenir. Kıdem tazminatında faiz, fesih tarihinden itibaren işler. Ücret alacaklarında faiz, temerrüt tarihinden itibaren işler. Temerrüt, işverene ihtar çekilmesiyle veya dava/icra takibi başlatılmasıyla gerçekleşir.

Brüt-Net Hesaplama

İşçi alacaklarının brütten nete çevrilmesinde, alacağın türüne göre farklı kesintiler uygulanır. Doğru hesaplama, hem işçi hem de işveren açısından hayati öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı Kesintileri

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Damga vergisi oranı binde 7,59'dur. Örneğin, 100.000 TL brüt kıdem tazminatından 759 TL damga vergisi kesilir ve net tutar 99.241 TL olur [DOĞRULANMALI].

İhbar Tazminatı Kesintileri

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. SGK primi kesilmez. Gelir vergisi oranı, işçinin kümülatif vergi matrahına göre %15 ile %40 arasında değişir. Damga vergisi oranı binde 7,59'dur.

Ücret Niteliğindeki Alacakların Kesintileri

Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacağı ve UBGT ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklardan gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi kesilir. Bu alacaklar, normal ücret gibi vergilendirilir ve tüm yasal kesintilere tabidir.

SGK primi kesintisi, işçi ve işveren payı olarak ayrılır. İşçi payı toplam brüt ücretin %14'ü, işsizlik sigortası işçi payı %1'idir. Gelir vergisi matrahı, brüt ücretten SGK primi düşüldükten sonra kalan miktar üzerinden hesaplanır [DOĞRULANMALI - güncel SGK prim oranları kontrol edilmelidir].

İşçi Alacakları Davasında İspat Yükü

İşçi alacakları davasında ispat yükü, talep edilen alacağın türüne göre dağılım gösterir. Genel kural olarak, bir hakkı talep eden taraf o hakkın doğduğunu ispatla yükümlüdür. Ancak iş hukukunda, işverenin kayıt tutma yükümlülüğü nedeniyle ispat yükü bazı durumlarda işverene geçer.

• Kıdem tazminatı: İşçinin çalışma süresini ve fesih şeklini ispat etmesi gerekir. İşveren haklı neden iddiasında ise, haklı nedenin varlığını ispat yükü işverene aittir.
• Fazla mesai ücreti: İspat yükü işçiye aittir. Ancak işverenin çalışma kayıtlarını sunma yükümlülüğü bulunması nedeniyle fiilen paylaşılmış durumdadır.
• Yıllık izin ücreti: Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, izin defteri ve imzalı belgelerle izin kullandırdığını kanıtlamalıdır.
• Ücret alacağı: Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren, banka kayıtları, imzalı bordro veya makbuzlarla ödemeyi kanıtlamalıdır.
• UBGT ücreti: İspat yükü işçiye aittir. Bayram ve tatil günlerinde çalıştığını işçi ispatlamalıdır.

Bilirkişi Raporu ve Hesaplama Yöntemleri

İşçi alacakları davalarında mahkeme, alacak hesaplamalarını kural olarak bilirkişiye yaptırır. Bilirkişi, iş hukuku alanında uzman bir kişi olup, tarafların iddia ve savunmaları ile dosyadaki deliller doğrultusunda alacak hesaplaması yapar.

Bilirkişi raporu, mahkeme için bağlayıcı değildir ancak uygulamada büyük ölçüde esas alınır. Taraflar, bilirkişi raporuna itiraz edebilir ve ek rapor veya yeni bilirkişi incelemesi talep edebilir. Mahkeme, bilirkişi raporunun yeterli ve tutarlı olup olmadığını değerlendirerek kararını verir.

Hesaplamada dikkat edilmesi gereken başlıca hususlar şunlardır: doğru ücretin tespiti (gerçek ücret ile bordroda gösterilen ücret farklı olabilir), çalışma süresinin doğru belirlenmesi, fazla mesai saatlerinin doğru hesaplanması, hakkaniyet indiriminin uygulanması ve faiz başlangıç tarihlerinin doğru belirlenmesi.

İşçi Alacakları Davasında Yargılama Süreci

İşçi alacakları davası, iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Yargılama basit yargılama usulüne göre yapılır. Basit yargılama usulünde dilekçeler aşaması dava dilekçesi ve cevap dilekçesinden ibarettir; cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçesi verilmez. Deliller, dilekçeler aşamasında sunulmalıdır.

Dava sürecinin temel aşamaları şunlardır:

1. Arabuluculuk başvurusu: Dava öncesi zorunlu arabuluculuğa başvuru.
2. Dava dilekçesinin sunulması: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile birlikte dava dilekçesi mahkemeye sunulur.
3. Cevap dilekçesi: Davalı (işveren) cevap dilekçesini sunar.
4. Ön inceleme duruşması: Mahkeme, dava şartlarını ve ilk itirazları inceler, tarafları sulhe teşvik eder.
5. Tahkikat aşaması: Delillerin incelenmesi, tanıkların dinlenmesi, bilirkişi raporu alınması.
6. Karar: Mahkeme, tahkikat sonucunda kararını verir.

Mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf başvurusu, Bölge Adliye Mahkemesi'ne yapılır. Bölge Adliye Mahkemesi kararına karşı ise belirli koşullarda temyiz yoluna başvurulabilir. Temyiz incelemesi Yargıtay tarafından yapılır [DOĞRULANMALI].

İşçi Alacaklarında Hak Düşürücü Süreler

Zamanaşımı sürelerinden farklı olarak, bazı işçi haklarında hak düşürücü süreler bulunmaktadır. Hak düşürücü süreler, mahkeme tarafından resen dikkate alınır ve tarafların ileri sürmesine gerek yoktur.

• İşe iade davası: Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvuru ve anlaşamama halinde 2 hafta içinde dava açılması gerekir.
• İşe başlatmama tazminatı: İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için başvuru yapılmalıdır.
• Haklı fesih hakkı: İK m.26 uyarınca, haklı fesih nedeninin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Hak düşürücü sürelerin kaçırılması halinde, hak tamamen ortadan kalkar ve sonradan talep edilemez. Bu nedenle işçilerin haklarını zamanında kullanmaları büyük önem taşır.

İşçi Alacaklarında Takas ve Mahsup

İşveren, işçinin alacaklarından bazı kalemleri mahsup edebilir. Örneğin, işçinin ihbar süresine uymadan istifa etmesi halinde, işverenin ihbar tazminatı alacağı, işçinin kıdem tazminatından mahsup edilebilir. Ancak mahsup işlemi için işverenin bu iradesini açıkça ortaya koyması gerekir.

İşverenin işçiye verdiği avans veya borçlar da işçi alacaklarından mahsup edilebilir. Ancak bu mahsup, işçinin rızasıyla veya mahkeme kararıyla yapılmalıdır. İşverenin tek taraflı olarak ücret kesintisi yapması kural olarak yasaktır (İK m.35).

Takas hakkının kullanılmasında, her iki tarafın da birbirine karşı muaccel alacağının bulunması gerekir. Takas, dava sırasında ileri sürülebileceği gibi, dava öncesinde de yapılabilir.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için mutlaka bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.