İş Sözleşmesi Nedir ve Hukuki Dayanağı Nelerdir?

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi iş sözleşmesinin tanımını ve şekil koşullarını düzenlerken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 393-469. maddeleri de hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri içermektedir.

İş sözleşmesinin üç temel unsuru vardır: iş görme, ücret ve bağımlılık. İş görme unsuru, işçinin belirli bir işi yapma yükümlülüğünü ifade eder. Ücret unsuru, işverenin iş karşılığında ödeme yapma borcunu içerir. Bağımlılık unsuru ise işçinin, işverenin talimatları doğrultusunda ve onun denetimi altında çalışmasını ifade eder. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden (eser sözleşmesi, vekalet sözleşmesi vb.) ayıran en önemli özelliktir.

İş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. İK m.8/1 uyarınca iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Sözlü olarak da kurulabilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri ile süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Yazılı şekil şartına uyulmaması, iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemez ancak ispat açısından önemli sonuçlar doğurur. Yazılı sözleşme bulunmayan hallerde, iş ilişkisinin varlığı ve koşulları her türlü delille ispatlanabilir. İşverenin işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermesi gerekmektedir (İK m.8/3).

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, herhangi bir süre belirlenmeksizin kurulan iş sözleşmesidir. İK m.11/1 uyarınca, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş hukukunda temel sözleşme tipidir ve İş Kanunu'nun sağladığı koruyucu hükümlerden tam olarak yararlanılmasını sağlar.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, sözleşmenin sona erdirilmesinde bildirim sürelerine uyulması zorunluluğudur. İK m.17 uyarınca, belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa kıdemine göre belirlenmiş bildirim süresi tanımak zorundadır. Bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, İş Kanunu'nun sağladığı tüm koruyucu haklardan yararlanır. Bu haklar arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi (işe iade hakkı), yıllık izin ve sendikal haklar sayılabilir. İş güvencesi kapsamında işverenin fesih için geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu, belirsiz süreli sözleşmelerin en önemli koruyucu mekanizmasıdır.

İşverenin fesih hakkı, belirsiz süreli sözleşmelerde İK m.18-21 arasında düzenlenen iş güvencesi hükümleriyle sınırlandırılmıştır. İş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri) ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler açısından, işverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi işe iade davası açabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, İK m.11/1 uyarınca, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulan iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için esaslı bir nedenin varlığı zorunludur.

Esaslı Neden Şartı

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için İK m.11'de aranan esaslı neden şartı, işvereni koruma amaçlı değil, işçiyi koruma amaçlı bir düzenlemedir. Esaslı neden bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Esaslı neden örnekleri şunlardır: mevsimlik işler, belirli bir projenin tamamlanması, geçici iş artışı, hastalık veya doğum izni nedeniyle yerine alınan geçici işçi, belirli süreli kamu projeleri, sezonluk turizm faaliyetleri ve belirli bir süre için ihtiyaç duyulan uzmanlık gerektiren işler. Esaslı nedenin varlığı, her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay, esaslı neden şartını katı biçimde yorumlamaktadır. İşverenin sırf belirli süreli sözleşme yapma iradesinin bulunması, esaslı neden olarak kabul edilmez. İşin niteliği, süre ile sınırlı olması veya belirli bir olgunun gerçekleşmesine bağlı olması gerekir. Aksi halde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir ve işçi tüm belirsiz süreli sözleşme haklarından yararlanır.

Zincirleme Sözleşme Yasağı

İK m.11/2 uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Zincirleme yapılan sözleşmeler, baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu yasağın amacı, işverenlerin belirli süreli sözleşmeleri art arda yenileyerek işçiyi belirsiz süreli sözleşmenin sağladığı koruyucu haklardan mahrum bırakmasını engellemektir.

Zincirleme sözleşme yasağının istisnası, esaslı nedenin devam etmesidir. Esaslı neden varlığını sürdürüyorsa, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi mümkündür. Örneğin, belirli bir projenin süresinin uzaması halinde, proje devam ettiği sürece belirli süreli sözleşmenin yenilenmesi esaslı nedene dayanır.

Yargıtay, zincirleme sözleşme yasağını geniş yorumlamakta ve her yenilemede esaslı nedenin varlığını aramaktadır. Esaslı neden ispat yükü işverene aittir. İşveren, her yenileme için esaslı nedenin devam ettiğini somut delillerle ortaya koymalıdır [DOĞRULANMALI].

Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin dolması veya işin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu durumda herhangi bir bildirim yapılmasına gerek yoktur ve ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ise belirli süreli sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde ödenmez; ancak işveren tarafından süresinden önce feshedilmesi halinde koşulları varsa ödenir.

Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi halinde, bakiye süre ücreti (kalan süreye ilişkin ücret) tazminat olarak talep edilebilir. TBK m.438 uyarınca, haklı neden olmaksızın sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa sözleşme süresine uyulması halinde elde edileceği miktarı tazminat olarak ödemekle yükümlüdür. Ancak bu tazminattan, işçinin başka bir işte çalışarak veya çalışabilecek durumda olup da çalışmayarak kazanmaktan kaçındığı miktar indirilir.

Kısmi Zamanlı (Part-Time) İş Sözleşmesi

Kısmi zamanlı iş sözleşmesi, İK m.13 uyarınca, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi suretiyle oluşturulan sözleşmedir. İK m.13/2'ye göre, kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Kısmi zamanlı çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin üçte ikisini aşıp aşmadığına bakılır. Haftalık 30 saatin altında çalışan işçi kısmi zamanlı, 30 saat ve üzerinde çalışan işçi ise tam zamanlı kabul edilir. Bu eşik, İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde düzenlenmiştir [DOĞRULANMALI].

Kısmi Zamanlı İşçinin Hakları

İK m.13/2 uyarınca, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu ayrım yasağı, kısmi zamanlı işçilerin korunmasında temel ilkedir.

Kısmi zamanlı işçinin hakları, tam zamanlı emsal işçinin haklarına orantılı olarak uygulanır. Ücret, ikramiye, prim gibi maddi haklar çalışma süresine orantılı olarak hesaplanır. Yıllık izin hakkı konusunda ise kısmi zamanlı işçi, çalışma süresine bakılmaksızın tam süreli işçiyle aynı gün sayısında yıllık izne hak kazanır.

Kısmi zamanlı işçinin kıdem tazminatı hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplamı değil, iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren geçen toplam süre dikkate alınır. Ücret ise kısmi zamanlı çalışma ücreti üzerinden hesaplanır. Örneğin, haftada 3 gün çalışan ve 5 yıllık kıdemi olan bir kısmi zamanlı işçi, 5 yıl üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır ancak tazminat miktarı kısmi zamanlı ücret üzerinden hesaplanır [DOĞRULANMALI].

Kısmi zamanlı işçinin sosyal güvenlik hakları da tam zamanlı işçiden farklılık gösterir. SGK primi, kısmi zamanlı işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu durum, işçinin emeklilik süresini ve prim gün sayısını doğrudan etkiler.

Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, İK m.14 uyarınca, iş sözleşmesinde işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir. Bu sözleşme türü, kısmi zamanlı çalışmanın özel bir biçimidir.

Çağrı üzerine çalışmada, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman diliminde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı taraflarca belirlenebilir. Belirlenmemesi halinde haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir. İşveren, işçiyi çağırdığı her durumda en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

İşveren, iş görme edimini en az 4 gün önceden işçiye bildirmek zorundadır. Bu süre içinde bildirilen çağrıya uymayan işçi, iş sözleşmesine aykırı davranmış sayılır. İşverenin bu süreye uymadan yaptığı çağrı ise işçiyi bağlamaz ve işçi çağrıya uymamaktan dolayı sorumlu tutulamaz.

Çağrı üzerine çalışmada işçi, belirlenen süre kadar iş görme edimini yerine getirmeye hazır bulunmakla birlikte, işveren tarafından çağrılmaması halinde dahi ücret hakkını kaybetmez. İK m.14/3 uyarınca, işveren, kararlaştırılan sürede işçiyi çalıştırsın veya çalıştırmasın, ücreti ödemekle yükümlüdür.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İK m.15 uyarınca, taraflarca iş sözleşmesine deneme kaydı konulabilir. Deneme süresi en çok 2 aydır. Toplu iş sözleşmeleriyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi, hem işverenin işçiyi hem de işçinin işyerini değerlendirmesine olanak tanıyan bir dönemdir.

Deneme süresi içinde taraflar, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hak hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. Ancak deneme süresi içinde dahi işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

Deneme süresi, kıdem süresine dahildir. Deneme süresinden sonra iş sözleşmesinin devam etmesi halinde, deneme süresi kıdem hesabına dahil edilir. Yıllık izin hakkının kazanılmasında da deneme süresi çalışma süresinden sayılır.

Takım Sözleşmesi ve Geçici İş İlişkisi

Takım Sözleşmesi

İK m.16 uyarınca, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinde her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilmelidir. Takım sözleşmesinin yazılı yapılması zorunludur.

Takım kılavuzu, işçilerin ücretlerini aracı sıfatıyla kendisi alır ve işçilere dağıtır. Ancak takım kılavuzu, işçilerin ücretlerinden kesinti yapamaz. İşverenin ödeme yükümlülüğü takım kılavuzuna değil, doğrudan her bir işçiye karşıdır.

Geçici İş İlişkisi

İK m.7 uyarınca, geçici iş ilişkisi, işverenin devir sırasında yazılı rızasını almak koşuluyla bir işçiyi holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak devretmesidir. Geçici iş ilişkisi, 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir.

Özel istihdam büroları aracılığıyla da geçici iş ilişkisi kurulabilir. 2016 yılında yapılan yasal düzenleme ile özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasının koşulları ve sınırları belirlenmiştir. Bu kapsamda geçici işçi, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işyerinde çalışır ancak iş sözleşmesi özel istihdam bürosu ile kurulmuştur [DOĞRULANMALI].

İş Sözleşmesinin Şekil Şartları ve İçeriği

İş sözleşmesi kural olarak şekle tabi değildir ve sözlü olarak da kurulabilir. Ancak belirli durumlarda yazılı şekil zorunludur: belirli süreli iş sözleşmeleri (İK m.11), takım sözleşmeleri (İK m.16) ve çağrı üzerine çalışmayı öngören sözleşmeler (İK m.14). Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirsiz süreli sözleşmelerin de yazılı yapılması gerekmektedir.

Yazılı iş sözleşmesinde bulunması gereken temel unsurlar şunlardır: tarafların kimlik bilgileri, işin tanımı, çalışma süresi, ücret miktarı ve ödeme zamanı, sözleşmenin süresi (belirli süreli ise), deneme süresi (öngörülmüşse), yıllık izin süreleri ve diğer çalışma koşulları. İK m.8/3 uyarınca, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesihte tarafların uyması gereken kuralları gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinde yer alan hükümler, İş Kanunu'nun emredici hükümlerine aykırı olamaz. Kanunun işçi lehine öngördüğü asgari standartların altında kalan sözleşme hükümleri geçersizdir ve bu hükümlerin yerine kanun hükümleri uygulanır. Sözleşme ile kanundaki standartlar artırılabilir ancak azaltılamaz.

İş Sözleşmesi Türlerinin Karşılaştırması

Bu karşılaştırma tablosu, iş sözleşmesi türlerinin temel farklılıklarını özetlemektedir. Ancak her somut olayda sözleşmenin türünün belirlenmesi, taraflar arasındaki ilişkinin niteliğine ve işin özelliklerine göre yapılmalıdır. Sözleşmenin başlığı değil, fiili çalışma koşulları belirleyicidir.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için mutlaka bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.