İş Sözleşmesi Türleri — Belirli, Belirsiz Süreli ve Kısmi Zamanlı

İş sözleşmesi türleri nelerdir, belirli süreli sözleşmede esaslı neden şartı nedir, kısmi zamanlı çalışanların hakları nelerdir? İK m.8-14 ve TBK hükümleri kapsamında iş sözleşmesi rehberi.

İş Sözleşmesi Nedir ve Hukuki Dayanağı Nelerdir?

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi iş sözleşmesinin tanımını ve şekil koşullarını düzenlerken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 393-469. maddeleri de hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri içermektedir.

İş sözleşmesinin üç temel unsuru vardır: iş görme, ücret ve bağımlılık. İş görme unsuru, işçinin belirli bir işi yapma yükümlülüğünü ifade eder. Ücret unsuru, işverenin iş karşılığında ödeme yapma borcunu içerir. Bağımlılık unsuru ise işçinin, işverenin talimatları doğrultusunda ve onun denetimi altında çalışmasını ifade eder. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden (eser sözleşmesi, vekalet sözleşmesi vb.) ayıran en önemli özelliktir. İş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. İK m.8/1 uyarınca iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir ve sözlü olarak da kurulabilir. Aynı maddenin ikinci fıkrası, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını zorunlu tutar; İK m.11 ise belirli süreli iş sözleşmesini objektif koşula bağlı ve yazılı sözleşme olarak tanımlar.

Yazılı metin bulunmamasının sonucu her durumda “iş ilişkisi bütünüyle geçersizdir” veya “sözleşme mutlaka belirli sürelidir” biçiminde açıklanamaz. İşçinin fiilen çalıştığı döneme ait kanuni hakları korunur; sözleşmenin belirli/belirsiz süreli niteliği, süresi, objektif neden ve ispat durumu birlikte değerlendirilir. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işverenin, kanundaki istisna saklı olmak üzere, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belge verme yükümlülüğü vardır (İK m.8/3).

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, herhangi bir süre belirlenmeksizin kurulan iş sözleşmesidir. İK m.11/1 uyarınca, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş hukukunda temel sözleşme tipidir ve İş Kanunu'nun sağladığı koruyucu hükümlerden tam olarak yararlanılmasını sağlar.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, sözleşmenin sona erdirilmesinde bildirim sürelerine uyulması zorunluluğudur. İK m.17 uyarınca, belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa kıdemine göre belirlenmiş bildirim süresi tanımak zorundadır. Bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, İş Kanunu'nun sağladığı tüm koruyucu haklardan yararlanır. Bu haklar arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi (işe iade hakkı), yıllık izin ve sendikal haklar sayılabilir. İş güvencesi kapsamında işverenin fesih için geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu, belirsiz süreli sözleşmelerin en önemli koruyucu mekanizmasıdır.

İşverenin fesih hakkı, belirsiz süreli sözleşmelerde İK m.18-21 arasında düzenlenen iş güvencesi hükümleriyle sınırlandırılmıştır. İş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri) ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler açısından, işverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi işe iade davası açabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli sözleşme, belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı yapılır. Esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme kurulamaz; kurulursa başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Mevsimlik iş tek başına her olayda objektif neden değildir; işin niteliği ve gerçekten dönemle sınırlı ihtiyaç incelenir.

Sürenin kendiliğinden dolması kural olarak ihbar tazminatı doğurmaz. Kıdem tazminatı ise yalnız “süre bitti” etiketiyle reddedilemez; sona erme nedeni, yenilememe iradesi ve 1475 sayılı Kanun m.14 koşulları somut olarak değerlendirilir. İşverenin haksız erken feshi TBK m.438, işçinin haksız işe başlamaması veya işi bırakması m.439 kapsamındadır.

Kısmi Zamanlı (Part-Time) İş Sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az, Yönetmelik uyarınca en çok üçte ikisi kadar belirlenmişse kısmi sürelidir. Emsal tam süre 45 saatse 30 saat ve altı kısmi süredir; yalnız 30 saatin altı değildir. Kısmi işçi, bölünebilir parasal menfaatlerden çalıştığı süreyle orantılı yararlanır ve sırf kısmi süreli olduğu için farklı işleme tabi tutulamaz.

SGK prim gün sayısı yalnız fiilen gelinen gün değildir; ay içindeki toplam çalışma saati 7,5'e bölünerek ve kesirler bir güne tamamlanarak sosyal güvenlik mevzuatına göre bildirilir. Eksik gün ve genel sağlık sigortası sonuçları çalışanın diğer durumuna göre değişebilir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, İK m.14 uyarınca, iş sözleşmesinde işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir. Bu sözleşme türü, kısmi zamanlı çalışmanın özel bir biçimidir. Çağrı üzerine çalışmada hafta, ay veya yıl gibi bir zaman diliminde ne kadar çalışılacağı taraflarca belirlenebilir; belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı en az dört gün önce yapmalıdır. Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Bu kanuni tamamlayıcı kurallar, tarafların sözleşmedeki geçerli farklı düzenlemesi görülmeden mutlak süreler gibi uygulanmamalıdır.

Çağrı üzerine çalışmada işçi, belirlenen süre kadar iş görme edimini yerine getirmeye hazır bulunmakla birlikte, işveren tarafından çağrılmaması halinde dahi ücret hakkını kaybetmez. İK m.14/3 uyarınca, işveren, kararlaştırılan sürede işçiyi çalıştırsın veya çalıştırmasın, ücreti ödemekle yükümlüdür.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İK m.15 uyarınca, taraflarca iş sözleşmesine deneme kaydı konulabilir. Deneme süresi en çok 2 aydır. Toplu iş sözleşmeleriyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi, hem işverenin işçiyi hem de işçinin işyerini değerlendirmesine olanak tanıyan bir dönemdir.

Deneme süresi içinde taraflar, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hak hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. Ancak deneme süresi içinde dahi işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi, kıdem süresine dâhildir. Deneme süresinden sonra iş sözleşmesinin devam etmesi halinde, deneme süresi kıdem hesabına dâhil edilir. Yıllık izin hakkının kazanılmasında da deneme süresi çalışma süresinden sayılır.

Takım Sözleşmesi ve Geçici İş İlişkisi

Takım sözleşmesinde takım kılavuzu işçiler adına işverenle yazılı sözleşme yapar; işe başlayan her işçiyle işveren arasında iş sözleşmesi kurulur. İşveren her işçinin ücretini ayrı ayrı öder, takım kılavuzu işçilerin ücretinden kesinti yapamaz.

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla meslek edinilmiş geçici iş ile holding/şirketler topluluğu içinde veya kanundaki diğer koşullarla kurulan devir hâllerini kapsar. Amaç, süre, yenileme ve yasaklar İş Kanunu m.7'de ayrı ayrı düzenlenmiştir; yalnız altı aylık grup içi devir şeklinde özetlenemez.

İş Sözleşmesinin Şekil Şartları ve İçeriği

İş sözleşmesi kural olarak özel şekle tabi değildir; süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmeler yazılı yapılır. Belirli süreli sözleşmede m.11'in yazılılık koşulu ayrıca aranır. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren en geç iki ay içinde çalışma koşulları, süre, ücret ve fesih hükümlerini gösteren belgeyi verir; sözleşme iki ay dolmadan sona ererse belge en geç sona erme tarihinde verilir.

İş Sözleşmesi Türlerinin Karşılaştırması

Belirsiz süreli sözleşmede fesih bildirimi ve koşulları varsa iş güvencesi; belirli sürelide objektif neden ve süre sonu; kısmi sürelide orantılı haklar esastır. İş güvencesi bütün belirsiz süreli çalışanlara otomatik uygulanmaz: en az altı aylık kıdem, işyerinde otuz veya daha fazla işçi, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili istisnası gibi İş Kanunu m.18 koşulları aranır.

Sıkça Sorulan Sorular

45 saatlik işyerinde 30 saat kısmi süreli midir?

Evet; üçte iki ve altı kısmi süredir.

Her mevsimlik iş belirli süreli midir?

Hayır; objektif neden somut işte incelenir.

Yazılı sözleşme her zaman geçerlilik şartı mı?

Hayır. Ancak bir yıl ve üzeri sözleşmelerde İK m.8'in; belirli süreli sözleşmelerde m.11'in yazılılık, objektif neden, sözleşme türü ve ispat bakımından sonuçları ayrıca değerlendirilir.

Her belirsiz süreli işçi iş güvencesinde mi?

Hayır; kıdem, işçi sayısı ve diğer m.18 koşulları gerekir.