İŞÇİ İŞVEREN UYUŞMAZLIKLARINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş Kanunundaki Yasal Düzenlemeler : (4857 Sayılı İŞ KANUNU)

Sözleşmenin feshinde usul Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yeni işverenin sorumluluğu Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş Kanunu, Öğreti ve Yüksek Mahkeme İçtihatları Işığında İşçi-İşveren Uyuşmazlıklarında İş Sözleşmesinin Feshi ve Hukuki Neticelerinin İncelenmesi

Yukarıda zikredilen İş Kanunundaki yasal düzenlemeler incelendiğinde; işçi ve işveren uyuşmazlıklarında tarafların iş sözleşmesini feshi İş Kanununda düzenlenmiştir. İş Kanununun "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlığını taşıyan m. 19/1. fıkrada; "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır." 2. Fıkrada "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır." düzenlemesiyle işverenin iş sözleşmesini feshi ile ilgili usul ve esaslar düzenlenmiştir.

Yine İş Kanununun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlığını taşıyan m. 20'de; İş sözleşmesinin İşveren tarafından feshedilmesi durumunda; Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği, gösterilen sebebin geçerli olmadığı durumlarda, İşçi İşe İade Talebiyle bir ay içerisinde İş Mahkemesinde İş Kanununun m. 5/A gereğince Arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde, son tutanağın tanzim olunduğu tarihten itibaren, İşçi iki hafta içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

İş Kanununun "Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları" kenar başlığını taşıyan m. 21/1. fıkra; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını belirler. (İ.K. m. 21/2. fıkra) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (İ.K. m. 21/3. fıkra) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. (İ.K. m. 21/4. fıkra)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. İşveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (İ.K. m. 21/6. fıkra)

İş Kanununun "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlığını taşıyan m. 22/1. fıkra: İşveren, iş sözleşmesiyle, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Hak Düşürücü Süre: 6 İş Günü Kuralı

"Derhal fesih hakkını kullanma süresi" kenar başlığını taşıyan İş Kanunu Madde 26'da; 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Kanunda düzenlenen süre "hak düşürücü" süre olup, taraflar davada ileri sürmezse dahi, hak düşümü sürelerinin gözetilmesi kamu düzenine ilişkin olup, Hâkim görevinden dolayı resen gözetmekle mükelleftir.

İş Kanununun 26. maddesinde düzenlenen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından işçilik alacakları tazminat ve ihbar tazminatı, kıdem tazminatından sorumlu olur.

İşçinin çalıştığı işyerinde fesih yetkisinin disiplin kurulunun yetkisinde olduğu hallerde uygulama, işçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan fesih edilmesi gerektiği durumlarda, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde fesih nedeni disiplin kuruluna intikal ettirilmelidir. Disiplin Kurulu; Disiplin Soruşturma dosyası hazırlayarak kişinin yazılı savunmasını almalıdır. Ayrıca işçiye savunması için zaman tanınmalıdır. Disiplin soruşturması işin gereği zaman gerektirdiğinden, bu süreçte hak düşürücü süre işlemez. Disiplin soruşturması sürecinde, işçinin savunması işlemleri ve disiplin soruşturması tamamlandıktan sonraki altı iş günü içinde disiplin kurulu iş sözleşmesinin fesih işlemini tamamlamak durumundadır. Aksi tutum fesih işlemini geçersiz kılar.

Altı iş günlük süre işçi/işverenin, iş sözleşmesinin fesih nedeni olayı öğrendiği günden itibaren başlar. Olayı öğrenme günü sürenin hesabında sayılmaz, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşyerinde cumartesi - pazar günleri ile genel tatiller - bayram günlerinde açık olduğu ve işyerinin iştigal konusu işler kapsamında mutat faaliyetleri kapsamında çalışılması durumunda bugünler iş gününden sayılır. Bu takdirde altı günlük sürenin hesaplanmasında tatil günlerinde süre işler. Ancak belirtilen günlerde işyeri açık olmakla birlikte sadece güvenlik hizmeti veya işyerinin iştigal alanı dışında bazı işler yapılıyorsa bugünler iş gününden sayılmaz.

Sözleşmenin tarafları, İşçi veya İşveren, İş sözleşmesini haklı nedenle feshettikleri takdirde; Fesih İhbarnamesi / İhtarnamesinde karşı tarafa yapacakları bildirimde fesih nedenini yani feshin haklı nedenlerle yapıldığını, haklı nedenlerle iş sözleşmesini sonlandırdığını gerekçeleri ile birlikte, belirtmek zorundadır. Sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini bildiren taraf ispat külfeti altındadır. 4721 sayılı TMK m. 6 gereğince "herkes iddiasını ispatla yükümlüdür." 6100 Sayılı HMK m. 190 "İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir." Bu meyanda sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini iddia eden taraf fesih tasarrufunu İş Kanununun 26. maddesindeki kanuni düzenlemenin, emredici şekil şartlarına uygun olması halinde, ispat külfeti altındadır.

İşverenin, İşçinin İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Yapması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin ekleri, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması niteliğindeki çalışma koşullarıyla ilgili düzenlemelere aykırı olarak, işçi aleyhine iş koşullarını zorlaştıran, iş şartlarındaki esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve rızasını almak suretiyle yapabilir. İş Kanununa şekil şartlarına uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak zorundadır. Bu takdirde İşveren bildirim süresine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir”.

EMSAL YARGITAY VE BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İÇTİHATLARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ - Esas No. 2011/54865, Karar No. 2014/4290 (Tarihi: 12.02.2014)

• HAKLI FESİH NEDENİNİN ALTI İŞ GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE İÇERİSİNDE KULLANILMASININ GEREKMESİ

• İŞÇİNİN MADDİ ÇIKAR SAĞLAMASI HALİNDE ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRE ESASININ UYGULANMAYACAĞI

• ALTI İŞ GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN FESHE YETKİLİ MAKAMIN OLAYI ÖĞRENMESİYLE BAŞLAYACAĞI

• BİR YILLIK SÜRENİN HER DURUMDA OLAYIN GERÇEKLEŞTİĞİ TARİHE GÖRE BELİRLENECEĞİ

• ALTI İŞGÜNLÜK SÜRESİNİN GEÇERLİ FESİHLERDE ARANMAYACAĞI ÖZETİ: İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. 4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmesi haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

T.C. SAKARYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİ - Esas No: 2025/898, Karar No: 2025/1471 (Tarihi: 01/07/2025)

• GEÇERSİZ FESİH

• HAKLI FESİH İDDİASIYLA GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN 6 İŞ GÜNLÜK HAKLI FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ GEÇTİKTEN SONRA YAPILMASI NEDENİYLE HAKSIZ OLDUĞU

• GEÇERLİ FESİH NEDENLERİNİN KANITLANMAMIŞ OLMASI

• İŞÇİNİN İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA BİR BAŞKA İŞYERİNDE ÇALIŞIP ÇALIŞMAMASININ DÖRT AYLIK BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİN HESAPLANMASI AÇISINDAN ÖNEMLİ OLMADIĞI

ÖZETİ: Davalı işveren İş Kanunu 25/II. maddesinde belirlenen haklı fesih nedenlerine dayanarak davacının iş akdini feshetmiş olup fesih bildiriminde belirtilen davacının son eylemi 22.07.2022 tarihi olup, bu olay nedeniyle davacının 27.07.2022 tarihinde savunmasının alındığı anlaşılmakla, haklı fesih nedenlerine dayanmış olan işveren tarafından iş akdinin İş Kanunu 26. maddesinde belirtilen 6 iş günü süresi geçirildikten sonra fesih hakkını kullanmış olması nedeniyle bu eylemlere dayanarak davacının iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmesi mümkün değildir. Geçerli nedenli fesihler yönünden ise yasada fesih hakkının kullanılması hususunda herhangi bir süre belirtilmemiş olup, belirtilen eylem ve davranışların geçerli fesih nedeni yapılıp yapılamayacağı hususunda değerlendirme yapıldığında ise; davacının eylemlerinin iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı, işin akışını bozduğu, iş ilişkisini sürdürülmesinin davalı işveren tarafından katlanılmaz bir hal aldığı hususları ispatlanamamış olmakla feshin geçerli olduğunu kabul etmek de mümkün değildir.

T.C. İZMİR BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİ - Esas No: 2025/245, Karar No: 2025/1305 (Tarihi: 14/07/2025)

• GEÇERSİZ FESİH

• İŞÇİYE TEBLİĞ EDİLMİŞ YAZILI BİR FESİH BİLDİRİMİNİN OLMAMASI

• HAKLI FESİH İDDİASININ KANITLANAMAMIŞ OLMASI

• İŞVEREN TİS YETKİSİNE İTİRAZ ETMEMİŞ OLMASI

• SENDİKAL NEDENLERLE FESHİN KANITLANAMAMIŞ OLDUĞU ÖZETİ: Dosya kapsamına göre, feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığı yolundaki ispat külfeti davalı işverene ait olup davacının iş sözleşmesinin haklı/ geçerli sebebe dayalı olarak feshedildiğinin (işten ayrılış bildirgesinde kod 4 gösterilmesine rağmen davacıya tebliğ edilmiş yazılı bir fesih bildirimi bulunmaması nedeniyle) davalı işveren tarafından, içtihat hukuku ilkelerine uygun, somut bir şekilde ispatlanamadığı anlaşılmakla Mahkemenin davacının işe iadesine ilişkin kanaat ve kararında dosya kapsamına ve hukuka aykırılık görülmediğinden davalı vekilinin bu yöndeki itirazının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.

Yargıtay 9.H.D, 22/11/2017 gün, 2016/30461 Esas, 2017/18864 Karar:

İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir.

KAYNAKLAR :

• İş Kanunu - Mevzuat

• Yargıtay Kararları - Yargıtay

İHTARNAME / İHBARNAME ÖRNEĞİ

İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESİH İHTARIDIR

İş Akdi Fesih Bildirimi İhtar Eden / Keşideci : ................. (TCKN : .............)

Vekilleri : Av. Mustafa MALGIR - Av. Mehmet Serhat MALGIR Mustafa Kemal Mahallesi 2144 Sokak No. 14/6 Beren Plaza Söğütözü / Çankaya / ANKARA

Muhatap : .......................... ........................... Çankaya / ANKARA

Vekili : ................................. .................................

Talep Konusu : 4857 sayılı İş Kanununun "İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" kenar başlığını taşıyan 24. maddesinin II / e bendi gereğince müvekkil .............. 'ın "İş Akdini" feshettiğini, müvekkil adına İHTAREN / İHBAREN bildirilmesi talebimizdir.

İhtar Sebepleri : 1. Firmanız çalışanı müvekkil .................'ın çalıştığı ............ tarihinden Bölge Müdürlüğünüz yetkililerince zor, baskı ve mobbing uygulanarak işten zorla uzaklaştırdığı ana kadar çalıştığı işyerine ve işverenine karşı "Özen ve Sadakat Borcunu" ihlal etme kapsamında, hiçbir tutum ve davranışı olmamıştır. Aksine işine ve işverenine karşı her türlü sadakat yükümlülüğünü yerine getirmiştir. 2. Müvekkil ................. İşyerinizde bir yıldan fazla süre Müdür Yardımcısı olarak görev ifa etmekte iken, evli olmasına rağmen, kendisine gerekçe gösterilmeden ikametinden 70 km uzaklıktaki .......................... başka bir iş birimine "M...... S....." olarak gönderilmiş, işçi aleyhine çalışma koşullarını zorlaştıran, değiştiren esaslı değişiklik yapılmıştır. Müvekkil her gün işe gidip gelirken motoru ile günde 140 km yol kullanmak zorunda bırakılmıştır. Görevlendirme iş yeri kayıtlarınızda "M....... S........" olarak görünmesine rağmen iki ay süreyle kendisine ......... TL maaş eksiği ile M..... Y..... statüsünde ödeme yapılmış, TMK m. 2'de düzenlenen hakkın suiistimali kapsamında ........ TL maaş eksik ödemesi ile mağduriyetine sebebiyet verilmiştir. İşverenin iş karşılığı çalışan işçisine ücret ödeme yükümlülüğü ihlal edilmiştir. 3. Müvekkil ....../...../ 2025 günü çalıştığı işyerinde görevinin başında iken, İşyeri Denetim görevlilerince, çalıştığı işyeri en ufak ayrıntısına kadar teftiş edilmiştir. Yapılan teftişte ne stokta, ne de parasal hareketlerde, iadeler dahil bir eksik veya müvekkilden kaynaklı bir hata, "özen ve sadakat" borcuna aykırı bir tutum ve tasarruf tespit edilmemiştir. Bu husus banka ve mağaza kayıtlarıyla maddi ve hukuki olgular ışığında ispatlıdır. 4. Yapılan teftişte müvekkilin işin dürüstlük kuralları kapsamında ifasına rağmen, mağazada para eksiği olduğu gerekçesiyle "para çaldın" iddiasıyla "hırsızlık" suçlaması, hakaret, mobbing ve baskı ile zorla istifa belgesi imzalaması istenmiştir. Keza baskı, hakaret ve şantaj ile ..... TL avans senedi imzalamaya zorlanmıştır. Müvekkil imzalardan imtina edip bu konuda direnç göstermesi üzerine, işinden zor ve baskı uygulanarak uzaklaştırılmış, haksız yere baskı ve şiddet uygulanarak iş yerini terk etmek zorunda bırakılmıştır. Teftiş esnasında mağazanın kamera kayıtları kablosu kesilmek suretiyle müvekkile uygulanan baskı, mobbing, hakaret ve zorla imza eylemi gizlenmiştir. Bu husus maddi vakaya ilişkin delillerle ispatlıdır. İşyeriniz Teftiş Kurulu tarafından bu husus teftiş edilerek maddi gerçek tespit edilsin. 5. 4857 sayılı İş Kanununun "İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" kenar başlığını taşıyan 24. Maddesinin II / e bendi" gereğince müvekkilin sözleşme koşullarına aykırı ikametinden uzak mücavir alandaki mağazada çalıştırılmasından kaynaklı işçi aleyhine çalışma koşulları zorlaştırılıp değiştirilmiştir. Bu durum kanunda tanımlandığı şekli ile "Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik" kapsamına girmektedir. Müvekkil evden işyerine her gün 140 km motorla risk koşulları altında işe gidip gelmek zorunda bırakılmıştır. Kadro derecesi "M...... S......" olmasına rağmen kadrosuna uygun olmayan "Yardımcı" kadrosu kapsamında tarafına her ay ........... TL eksik maaş ödenmiştir. Müvekkil şirketiniz bünyesinde çalışan üstleri tarafından baskı uygulanmış, onur kırıcı ve küçük düşürücü sözler söylenmiştir. Keza müvekkil iş yerinden kovulmuştur. Mağazadaki iş arkadaşlarının önünde küçük düşürülmüştür. İzah edilen sebeplerle Müvekkilin İş Akdini 4857 sayılı İş kanununun "İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" kenar başlığını taşıyan 24. Maddesinin II / e bendi" gereğince müvekkilin iş akdini feshettiğini İHTAREN / İHBAREN bildiririz. 6. Firmanız görevlilerinden kaynaklı haksız tutum ve davranışlar sonucu müvekkil ........ 'in çalıştığı iş yerinden iş ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmış, kadro derecesine göre eksik maaş ödenmiş, işçinin haksız yere şirketiniz bünyesinde çalışan üstleri tarafından baskı uygulanmış, onur kırıcı ve küçük düşürücü sözler söylenmiş, mağazadaki iş arkadaşları önünde küçük düşürülmüştür. "İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" kapsamında işten çıkış kodunun İş Kanunu 24. md. II / e bendi kapsamındaki kod olarak SGK'na bildirilmesini, aksi tutum sebebiyle müvekkilin uğrayacağı zararlardan firmanızın sorumlu olacağını İHTAREN/İHBAREN bildiririz. 7. Müvekkilin ödenmeyen; "Bakiye ücret alacağı (ödenmeyen maaşı), kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, kıdem tazminatı, UBGT, AGİ, ihbar tazminatı, mobbing kaynaklı kötü niyet tazminatı, kadro derece farkı eksik maaş farkları tüm işçilik alacakları" işçi hak ve alacaklarının müvekkil adına tarafımıza ödenmesini, aksi takdirde aleyhinize dava açılacağını, Mahkeme yoluyla tahsili yoluna gidildiği takdirde yargılama harç ve masrafları ile vekalet ücretinin tarafınıza yükleneceği hususlarını vekaleten müvekkil .................. adına İHTAREN/İHBAREN bildiririz. ......./....../2025

Fesih Bildirimi İhtar / İhbar eden: ............. Vekilleri : Av. Mustafa MALGIR - Av. Mehmet Serhat MALGIR E-imza

EKİ : Vekaletname

Sayın Noter, İş bu iki sayfa üç nüshadan ibaret Noterlik Daireniz dışında, tarafımızdan düzenlenmiş İhtarnamenin bir nüshasının muhataba tebliğini, tebliğ şerhini havi bir suretinin tarafımıza verilmesini, onaylı bir suretinin Noterliğiniz cilt bendinde muhafaza altına alınmasını vekaleten dileriz.