İhbar Tazminatı — Süreleri, Hesaplaması ve Hak Kazanma Koşulları

İhbar tazminatı nedir, ihbar süreleri ne kadardır, nasıl hesaplanır? İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı hakkında bilmeniz gereken her şey.

İhbar Tazminatı Nedir ve Hangi Kanunda Düzenlenmiştir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda olduğu tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi ihbar tazminatının temel hukuki dayanağını oluşturur ve bildirim sürelerini kıdeme göre kademeli olarak düzenler.

İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitiş tarihi önceden belirlenmiş olduğundan, taraflar zaten sözleşmenin ne zaman sona ereceğini bilmektedir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı talep edilemez.

İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasının İş Kanunu m.17'de düzenlenen parasal sonucudur. Vergi ve sosyal güvenlik kesintileri bu ödemenin ilgili özel mevzuattaki niteliğine göre belirlenir; kural olarak gelir ve damga vergisine tabi tutulur, sigorta primi hesabına dâhil edilmez.

İş Kanunu Madde 17'ye Göre İhbar Süreleri Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, ihbar sürelerini işçinin çalışma süresine göre dört kademede belirlemiştir: 6 aya kadar çalışanlarda 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlarda 8 hafta ihbar süresi uygulanır.

Bu süreler İş Kanunu m.17'deki asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Artırılmış sürenin hangi taraf için ve ne ölçüde uygulanacağı, sözleşme hükmü ile emredici koruma ve hakkaniyet kuralları birlikte incelenerek belirlenir.

İhbar süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İş Kanunu m.109 uyarınca bildirim yazılı ve imza karşılığı yapılmalıdır. Yazılı şekle uyulmaması, feshin niteliği ile ispatını ve iş güvencesi kapsamındaki m.19 şartlarını somut olaya göre etkiler; bildirimin varlığı ve tarihi ayrıca kanıtlanmalıdır.

İhbar süresi içinde iş sözleşmesi devam eder. İşçi çalışmaya, işveren ücret ödemeye devam eder. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm hak ve yükümlülükleri aynen geçerliliğini korur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim süresine ilişkin ücret tutarıdır. Hesapta fesih tarihindeki son brüt ücret ile para veya para ile ölçülebilen ve düzenli nitelik taşıyan sözleşmesel ya da kanuni menfaatler dikkate alınır. Arızi ödemeler ile süreklilik gösteren prim veya ikramiyeler aynı biçimde değerlendirilmez; ödeme düzeni ve ilgili dönem incelenir.

Brüt günlük giydirilmiş ücret, işçinin tabi olduğu bildirim süresindeki gün sayısıyla çarpılır. Örneğin yalnız hesap yöntemini göstermek üzere aylık giydirilmiş brüt ücret 45.000 TL ve bildirim süresi sekiz hafta varsayılırsa 45.000 / 30 × 56 = 84.000 TL brüt tutar bulunur. Bu örnek güncel asgari ücret veya gerçek bir dosya hesabı değildir.

Net tutarda gelir vergisi tarifesi, damga vergisi ve sosyal güvenlik uygulaması ödeme tarihindeki mevzuata göre belirlenir. İhbar tazminatı kural olarak gelir ve damga vergisine tabi olup sigorta primi hesabına dâhil edilmez; güncel tarife ve oranlar her yılın resmî düzenlemelerinden kontrol edilmelidir. Kalıcı makalede değişebilen damga vergisi oranı veya net tutar sabitlenmemelidir.

Giydirilmiş ücret hesabında süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır. Prim ve ikramiyenin adı tek başına belirleyici değildir; düzenli olup olmadığı ve ücretin eki niteliği incelenir. Gerçek masraf karşılıkları ile arızi ödemeler aynı biçimde hesaba katılmaz.

İhbar Tazminatını Kim Öder: İşçi mi İşveren mi?

İhbar tazminatını, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden taraf öder. Dolayısıyla hem işveren hem de işçi ihbar tazminatı ödeme yükümlüsü olabilir; bu durum feshi kimin gerçekleştirdiğine bağlıdır.

Uygulamada ihbar tazminatı çoğunlukla işveren tarafından ödenmektedir. Bunun temel nedeni, iş sözleşmelerinin büyük çoğunluğunun işveren tarafından feshedilmesidir. İşveren, ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshettiğinde işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşçi de belirsiz süreli sözleşmeyi haklı neden olmaksızın bildirim süresine uymadan feshederse işveren İş Kanunu m.17'deki tutarı isteyebilir. İhbar tazminatı kanundaki bildirim süresi ücretine göre hesaplandığından ayrıca aynı miktarda somut zarar kanıtlanması aranmaz; haklı fesih veya geçerli bir sona erme biçimi varsa sonuç değişir.

İşverenin ihbar tazminatı alacağını işçinin başka alacağıyla takas edebilmesi TBK'nın takas koşullarına, alacakların muacceliyetine ve ücretin korunmasına ilişkin İş Kanunu m.35 ile TBK m.407 sınırlamalarına bağlıdır. Tek taraflı bordro kesintisi veya yazılı bildirim her durumda geçerli takas sonucu doğurmaz.

İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller Nelerdir?

İhbar tazminatı belirsiz süreli sözleşmenin haklı neden olmadan ve bildirim süresine uyulmadan feshedilmesine bağlıdır. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, tarafların anlaşması, işçinin ölümü ve deneme süresi içindeki fesihte kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. İşçi İş Kanunu m.24’teki haklı nedenle derhâl feshi ispatlarsa bildirim süresi vermek zorunda değildir; fakat kendisi için de ihbar tazminatı isteyemez. İşveren m.25’teki haklı nedenle derhâl feshi ispatlarsa ihbar tazminatı ödemez. “İstifa” başlığı taşıyan belge tek başına sonucu belirlemez; gerçek fesih iradesi, baskı iddiası ve olayın oluşu araştırılır.

Emeklilik şartlarının sağlanması kıdem tazminatı bakımından önem taşıyabilir. Ancak işçinin gerçekten emeklilik amacıyla mı yoksa başka amaçla mı ayrıldığı ve bildirim yükümlülüğü somut olaya göre değerlendirilir. “Emekli olan işçi her durumda ihbar öder” veya “hiç ödemez” genellemesi yapılmamalıdır.

İhbar Öneli Kullandırma Nedir ve Nasıl Uygulanır?

İhbar öneli kullandırma, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim süresini fiilen kullandırmasıdır. İşveren, ihbar süresince işçiyi çalıştırmaya devam eder ve süre sonunda iş sözleşmesi sona erer; bu durumda ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar öneli kullandırılması halinde, iş sözleşmesi bildirim süresinin sonuna kadar tüm hak ve yükümlülükleriyle devam eder. İşçi çalışmaya devam eder, işveren ücret ve diğer sosyal hakları ödemeye devam eder. Bu süre içinde işçinin yıllık izin hakkı da devam eder ve ihbar süresi kıdem süresine dahil edilir.

İhbar öneli kullandırılırken dikkat edilmesi gereken en önemli husus, İK m.27'de düzenlenen iş arama iznidir. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse, iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Bu durumda birleştirilmiş izin, ihbar süresinin son günlerinde kullandırılır.

İş arama izni süresinde işçinin ücreti tam olarak ödenir. İşverenin iş arama izni vermemesi veya eksik vermesi halinde, izin süresine ilişkin ücret yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödenmek zorundadır. Bu düzenleme İK m.27/3'te açıkça hükme bağlanmıştır.

İşveren tarafından fesihte İş Kanunu m.59 uyarınca bildirim süresi ile kullanılmamış yıllık izin süreleri iç içe geçirilemez. Bildirim süresi yeni iş arama imkânını, yıllık izin ise dinlenmeyi koruduğundan kullanılmayan izin ücreti sona ermede ayrıca hesaplanır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Nasıl Kullanılır?

İş arama izni, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. İhbar süresi boyunca işçiye günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi zorunludur ve bu izin süresi ücretli olup işçinin maaşından kesinti yapılamaz.

İş arama izni, yalnızca ihbar öneli kullandırılan durumlarda söz konusu olur. İhbar tazminatı ödenerek peşin fesih yapıldığında, işçi zaten derhal işten ayrıldığı için iş arama izni kullanılmaz.

İşçi günlük iş arama izinlerini birleştirerek toplu kullanmak isterse bunu işverene önceden bildirmeli ve izni işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalıdır. Toplam saat, bildirim süresine rastlayan fiilî çalışma gün ve saatlerine göre hesaplanır; haftada beş gün çalışıldığı varsayımına dayanan sabit seksen saatlik örnek her çalışma düzenine uygulanamaz.

İşveren iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Hesapta kanun metnindeki bu iki ayrı ücret unsuru birlikte dikkate alınmalıdır.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İhbar tazminatında zamanaşımı kural olarak beş yıldır. 2017’de yürürlüğe giren değişiklikten önce doğan alacaklarda geçiş hükmü ayrıca incelenir. Başlangıç fesih tarihidir; arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Zamanaşımı hak düşürücü süre değildir ve kural olarak def’i niteliğindedir. Kesilme, durma ve geçiş hükümleri dosyaya göre değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı kural olarak tarafça ileri sürülen bir def'idir ve mahkemece resen uygulanmaz. Def'in cevap dilekçesinde ileri sürülmesi beklenir; daha sonraki ileri sürme imkânı HMK'nın iddia ve savunmanın genişletilmesi, karşı tarafın açık muvafakati ve ıslah hükümlerine göre belirlenir.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar Nelerdir?

İhbar tazminatı bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih nedeniyle ödenir ve koşulları varsa her iki taraf da borçlu olabilir. Kıdem tazminatı ise kanunda sayılan sona erme hâllerinde, en az bir yıllık kıdem koşuluyla işveren tarafından ödenen ayrı bir işçilik alacağıdır.

Kıdem tazminatında en az bir yıllık çalışma şartı aranırken ihbar tazminatında ayrıca asgari kıdem şartı yoktur. Bununla birlikte deneme süresi içinde İş Kanunu m.15 uyarınca bildirim süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz.

Kıdem tazminatı hesabında tavan ücret sınırlaması bulunurken, ihbar tazminatında böyle bir tavan yoktur. İhbar tazminatı, işçinin gerçek giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatından damga vergisi dışında vergi kesilmezken, ihbar tazminatından hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesilir. Bu durum, ihbar tazminatının net tutarının brüt tutarına göre önemli ölçüde düşmesine neden olabilir.

Her iki tazminat da giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatında her tam yıl için 30 günlük ücret hesaplanırken, ihbar tazminatında çalışma süresine karşılık gelen ihbar süresi kadar ücret hesaplanır.

İhbar Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İhbar tazminatı işçi veya işveren alacağı ve tazminatı niteliğinde olduğundan, dava açılmadan önce 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuğa başvuru zamanaşımını durdurur; son tutanaktan sonra süre kaldığı yerden işlemeye devam eder.

İşe iade uyuşmazlığının aksine, ihbar tazminatı için son arabuluculuk tutanağından sonra iki haftalık özel dava süresi yoktur. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetki davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer esaslarına göre belirlenir; kanuna aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Düzenli para veya para ile ölçülebilen menfaatler eklenebilir; arızi ödemeler ve gerçek masraf karşılıkları aynı biçimde hesaba katılmaz. Vergi ve kesinti oranları ödeme tarihindeki mevzuata göre hesaplanır; sabit bir net tutar verilemez.

Resmî dayanaklar: 4857 sayılı İş Kanunu, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu, 5510 sayılı Kanun, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu